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Facebook-Einträge als Kündigungsgrund

facebook_rechtssprechung(Gastartikel) Macht ein Auszubildender in seinem Facebook-Profil ehrverletzende Angaben über seinen Ausbildenden, kann dies eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen.

Das Landesarbeitsgericht Hamm (Urteil vom 10. Oktober 2012; Az: 3 Sa 644/12) hat festgestellt, dass ein Auszubildender, der auf seinem privaten Facebook-Profil massiv ehrverletzende Äußerungen über seinen Ausbildenden tätigt, eine außerordentliche fristlose Kündigung seines Ausbildungsverhältnisses hinzunehmen hat. Dabei ist es nicht nötig, dass der Ausbildende namentlich genannt wird. In dem entschiedenen Fall hatte der Kläger, der bei dem Beklagten eine Ausbildung absolvierte, auf seinem Facebook-Profil unter der Rubrik „Arbeitgeber“ folgende Eintragung gemacht: „Arbeitgeber: menschenschinder & ausbeuter Leibeigener – Bochum daemliche scheisse fuer mindestlohn – 20 % erledigen“.

Der Beklagte kündigte daraufhin das Ausbildungsverhältnis außerordentlich fristlos. Eine hiergegen vom Kläger eingereichte Kündigungsschutzklage hatte zunächst Erfolg, da das Arbeitsgericht die Kündigung als unangemessen ansah. Die im Folgenden vom Beklagten eingelegte Berufung vor dem LAG Hamm führte jedoch zur Abweisung der Klage.

In seiner Entscheidung stellte das Berufungsgericht fest, dass massive ehrverletzende Äußerungen des Auszubildenden, wenn sie in einem Facebook-Profil getätigt werden, nicht von dem Recht zur freien Meinungsäußerung gedeckt sind und hinter dem Interesse des Ausbildenden, nicht in einem öffentlichen Forum diffamiert zu werden, zurücktreten. Eine hierauf gestützte außerordentliche fristlose Kündigung ist wirksam. Diese Entscheidung ist in dreierlei Hinsicht bemerkenswert:

1. Zum einen stellte das LAG Hamm fest, dass es keinen irgendwie gearteten Freiraum gibt, im Internet ehrverletzende Äußerungen über andere abzugeben. Bei den Einträgen handele es sich um Äußerungen in einem öffentlich zugänglichen Forum. Ausführungen zu anderen möglichen Kommunikationsformen im Internet, etwa per Chat erfolgten nicht. Dies legt den Schluss nahe, dass das Gericht insoweit einer in der Rechtsprechung vertretenen Ansicht folgt, wonach Äußerungen auf Facebook generell nicht vertraulich sind und entsprechend nicht in den geschützten Bereich vertraulicher Kommunikation fallen (ArbG Dessau-Roßlau, Urteil vom 21. März 2012 – 1 Ca 148/11). Eine andere in der Rechtsprechung vertretene Ansicht differenziert hingegen danach, ob die Einträge im öffentlichen oder privaten – nur beschränkt (für „Freunde“) zugänglichen – Bereich von Facebook erfolgen. Einträge im privaten Bereich stellen danach eine vertrauliche Kommunikation im Sinne der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte dar und rechtfertigen eine Kündigung nicht ohne Weiteres (VGH München, Beschluss vom 29. Februar 2012; Az: 12 C 12.264; ArbG Bochum, Urteil vom 9. Februar 2012, Az: 3 Ca 1203/11).

2. Zum anderen stellt die Entscheidung an die Identifizierbarkeit des Beklagten in
den Einträgen keine hohen Anforderungen. Der Argumentation des Klägers, der
Beklagte werde nicht explizit genannt, so dass die Äußerungen nicht in Bezug zu
ihm gesetzt würden, folgte das LAG ausdrücklich nicht. Es reiche aus, dass der
Eintrag unter der Rubrik „Arbeitgeber“ erfolgt ist, denn auch so sei eine Zuordnung
möglich.

3. Außerdem bewertete das LAG die Einträge im Rahmen der Interessenabwägung
als massiv ehrverletzend, weil sie mehrere Monate auf der Profilseite des Klägers
standen. Sie seien somit nicht als augenblickliche, wenn auch heftig überzogene
Unmutsäußerungen verzeihlich. Einer Abmahnung bedurfte es daher vor Ausspruch der Kündigung nicht. Gerade vor dem Hintergrund der oft nur schwer möglichen Löschung von Einträgen im Internet führt diese Argumentation zu erheblichen potentiellen Folgen für Beschäftigte, wenn sie (unüberlegt) negative Äußerungen über ihren „Arbeitgeber“ im Internet tätigen.

Fazit:
Ob das Urteil eine Richtungsentscheidung in der divergierenden Rechtsprechung bezüglich Facebook-Einträgen darstellt, kann aufgrund der knappen Ausführungen hierzu im Urteil nicht abschließend beurteilt werden. Gleiches gilt für den Ausgang der beim Bundesarbeitsgericht anhängigen Revision (6 AZN 2420/12). Fest steht jedoch, dass selbst bei fehlender expliziter Nennung des „Arbeitgebers“ jedenfalls bei massiven Ehrverletzungen eine fristlose Kündigung gerechtfertigt sein kann. Außerdem wird erneut deutlich, dass in diesem Bereich die Rechtsprechung weiterhin im Fluss ist, was vor Ausspruch einer Kündigung berücksichtigt
werden sollte.

Bildnachweis: © rangizzz – Fotolia.com

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